Pengertian Sistem Informasi Psikologi

SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

Pengertian Sistem

• Menurut Tata Sutabri (2012:6) pada buku Analisis Sistem Informasi, pada dasarnya sistem adalah sekelompok unsur yang erat hubungannya satu dengan yang lain, yang berfungsi bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu.

• Selanjutnya Menurut McLeod (2004) dikutip oleh Yakub dalam buku Pengantar Sistem Informasi (2012:1) mendefiniskan sistem adalah Sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan tujuan yang sama untuk mencapai tujuan. Sistem juga merupakan suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, terkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk tujuan tertentu.

• Kemudian menurut Jogianto (2005: 2) pada buku Analisis dan Desain Sistem Informasi mendefinisikan sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. sistem ini menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata adalah suatu objek nyata, seperti tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan terjadi.

• Sedangkan menurut Indrajit mengemukakan bahwa sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

Pengertian Informasi

• Menurut McLeod dikutip oleh Yakub (2012:8) pada buku Pengertian Sistem Informasi, Informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya.

• Tata Sutabri (2012:22) berpendapat pada buku Analisis Sistem Informasi, Informasi adalah data yang telah diklasifikasikan atau diolah atau diinterpretasikan untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

• Menurut Gordon B. Davis mengatakan bahwa informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai nyata atau yang dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan datang.

• Sedangkan menurut Menurut Abdul Kadir (2002: 31); McFadden dkk (1999), informasi sebagai data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakan data tersebut.

Pengertian Psikologi

• Muhibbin Syah (2001) mengatakan psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu maupun kelompok, dalam hubungannya dengan lingkungan. Tingkah laku terbuka adalah tingkah laku yang bersifat psikomotor yang meliputi perbuatan berbicara, duduk , berjalan dan lain sebgainya, sedangkan tingkah laku tertutup meliputi berfikir, berkeyakinan, berperasaan dan lain sebagainya.

• Menurut Wundt (dalam Devidoff, 1981) psikologi itu merupakan ilmu tentang kesadaran manusia (the science of human consciousness). Dari batasan ini dapat dikemukakan bahwa dalam psikologi, keadaan jiwa direfleksikan dalam kesadaran manusia. Unsur kesadaran merupakan hal yang dipelajari dalam psikologi.

• Kemudian Woodworth dan Marquis menyatakan bahwa psikologi adalah mempelajari aktivitas individu. Yang dimaksud dengan aktivitas itu luas, seperti aktivitas motorik, kognitif, maupun aktivitas emosional.

• Sedangkan Plotnik menyatakan bahwa psikologi merupakan studi yang sistematik dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental.

Contoh Kasus:

Media informasi sudah berkembang pesat dengan seiring berjalannya waktu mulai dari smartphone (gadget) dan media lainnya. Gadget di era sekarang sudah semakin canggih dan banyak sekali aplikasi-aplikasi yang bisa didownload gratis contoh mudahnya seperti tes inetelegensi atau yang biasa orang kenal ialah tes IQ.

Biasanya tes IQ ini dilaksanakan ketika ada momen-momen tertentu, misal tes masuk Sekolah, Tes masuk Institusi, tes masuk kerja dan sebagainya. Pada jaman modern seperti ini, banyak orang yang memilih untuk melakukan hal yang instan dan mudah, hanya tinggal mendownload atau membuka situs saja orang-orang dapat melihat atau mengukur intelegensi serta kepribadian orang tersebut. Sedangkan dalam bidang ilmu psikologi, untuk mengukur intelegensi dan kepribadian seseorang harus menggunakan beberapa alat tes yang tentunya validitas serta realiabilitasnya bisa dipertanggungjawabkan. Namun dengan era modern yang dimana segala sesuatunya lebih mudah diakses dengan cepat dan mudah tentunya dengan adanya bantuan sistem informasi maka hal-hal tersebut lebih mudah untuk diakses oleh segala golongan.

Kesimpulan :

Sistem Informasi Psikologi adalah suatu sistem atau prosedur yang menyediakan informasi-informasi dan data data yang didalamnya terdapat unsur psikologi atau ilmu kejiwaan, dimana data atau infromasi tersebut diolah melalui media teknologi seperti aplikasi yang mempunyai tujuan tertentu.

Daftar Pustaka :

Basuki,H.(2008). Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

Hutahean,J.(2014). Konsep Sistem Informasi. Yogyakarta: Deepublish

http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/709/jbptunikompp-gdl-evieyulian-35443-6-unikom_e-i.pdf

http://www.noficahyono.com/2015/07/perancangan-sistem-informasi_13.html

http://soddis.blogspot.co.id/2014/04/sejarah-pengertian-psikologi.html

Psikoterapi Melalui Pendekatan Humanistik

HUMANISTIK

Dasar dari terapi Humanistik adalah penekanan keunikan setiap individu serta memusatkan perhatian pada kecenderungan alami dalam pertumbuhan dan perwujudan dirinya. Dalam terapi ini para ahli tidak mencoba menafsirkan perilaku penderita, melainkan bertujuan untuk memperlancar kajian pikiran dan perasaan seseorang dan membantunya memecahkan masalahnya sendiri. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam terapi Humanistik ini adalah Terapi yang berpusat kepada klien atau Client-Centered Therapy.

Client-Centered Therapy adalah terapi yang dikembangan oleh Carl Rogers yang didasarkan kepada asumsi bahwa klien merupakan ahli yang paling baik bagi dirinya sendiri dan merupakan orang yang mampu untk memecahkan masalahnya sendiri. Tugas terapis adalah mempermudah proses pemecahan masalah klien. Terapis juga tidak mengajukan pertanyaan menyelidik, membuat penafsiran, atau menganjurkan serangkaian tindakan. Istilah terapis dalam pendekatan ini lebih dikenal dengan istilah fasilitator (Atkinson dkk, 1993). Oleh karena itu tujuan dari Client-Centered Therapy adalah menciptakan iklim yang kondusif bagi usaha membantu klien untuk menjadi pribadi yang dapat berfungsi penuh. Guna mencapai tujuan tersebut terapis perlu mengusahakan agar klien dapat menghilangkan topeng yang dikenakannya dan mengarahkannya menjadi dirinya sendiri.

Contoh Kasus:

Remaja yang berinisial R, remaja tersebut acuh tak acuh dengan lingkungannya dan juga keluarganya. Penyesuaian R yang kurang baik di rumah dapat diinterpretasi sebagai manifestasi dari kebutuhannya untuk penghargaan dari keluarganya khususnya dari kedua orangtuanya yang barangkali kurang terpenuhi atau bahkan belum terpenuhi sehingga menjadikan R menjadi acuh tak acuh dengan lingkungan sekitarnya karena lingkungan rumah tidak dapat menerima diri R. Kurangnya kesempatan bagi R dalam mengaktualisasikan dirinya juga merupakan salah satu penyebab perilaku R.

Penanganan melalui pendekatan Humanistik :

Seperti yang dibahas sebelumnya bahwa dalam pendekatan Humanistik, individu diminta untuk menjadi pribadi yang berfungsi dengan baik. Dalam kasus tersebut bahwa R mengalami sikap acuh tak acuh dengan lingkungannya bahkan dengan keluarganya sendiri serta tidak berfungsi dengan baik pada lingkungannya.

Pada kasus diatas Client-Centered Therapy dapat digunakan dalam kegiatan terapi, yaitu klien menjadi pusat perbaikannya. Karena dalam terapi tersebut klien diminta untuk melihat kedalam dirinya, apa-apa saja yang klien punya melainkan kelebihan klien sehingga akan membangun kepercayaan dirinya. Untuk mencapai pemahaman dalam terapi tersebut, klien harus terbuka pada dirinya sendiri dan mengarahkan dirinya menjadi pribadi yang lebih baik sehingga dapat berfungsi dengan baik di lingkungannya. Sedangkan tugas terapis hanyalah sebagai fasilitator dalam kegiatan terapi ini, terapis hanya membantu atau mempermudah berjalannya proses terapi dan mengoptimalkan kegiatan tersebut selebihnya hasil dari terapi tersebut tergantung pada klien, apakah klien mampu membuka diri dan membuat dirinya menjadi pribadi yang lebih baik dengan cara melihat jauh ke dalam dirinya bahwa setiap individu mempunyai keunikan tersendiri begitu pula dengan R.

Daftar Pustaka :

Riyanti, Dwi. & Prabowo, Hendro . (1998) . Seri Diklat Kuliah : Psikologi Umum 2. Jakarta : Universitas Gunadarma

Markam, Sumarmo, S. (2003) . Pengantar Psikologi Klinis . Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia

Review Jurnal Kepuasan Kerja

 Nama Anggota Kelompok (DURIAN)

1. Ahmad SalmanD

2. Ayu Rosita N A

3. Citra Anggraeni A

4. Fani J

5. Sastia Juliana

6. Yenti Astuti

Judul      : Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening.

Penulis   : Cecilia Engko

Jurnal     : Bisnis & Akutansi

Volume   :10

No           : 1

Bulan      : April

Tahun     : 2008

Hal         : 1-12

LATAR BELAKANG

Banyak penelitian-penelitian akuntansi yang mencoba mencari pemahaman hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja individual (Parker dan Kleemeir 1951; Vroom 1960; dan Strauss 1968 dalam Maryani dan Supomo 2001). Penelitian yang menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual masih tidak jelas. Meta analisis yang dilakukan oleh Iffaldano dan Muchinsky (1986) menemu-kan korelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992) memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan peningkatan kinerja individual. Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual mendorong peneliti untuk mela-kukan pengujian kembali hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja individual dengan menggunakan self esteem dan self efficacy sebagai variabel pemediasi.

Untuk melihat apakah self esteeem dan self efficacy dapat memediasi hu-bungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual, dimana self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita. Seseorang dengan self esteem yang tinggi akan melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang dengan self esteem rendah tidak merasa baik dengan dirinya (Kreitner dan Kinicki 2003), sedangkan Self efficacy ada-lah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003). Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan objek yaitu dosen karena melihat fenomena yang terjadi ada beberapa dosen merasa dirinya tidak berarti di lingkungannya sehingga membuatnya merasa terasing, minder dan jika memiliki keyakinan bahwa dia tidak mampu untuk menjalani tugasnya sebagai seorang dosen yang harus mengajar, melakukan penelitian-penelitian menjadikan profesinya sebagai suatu beban sehingga dapat menurunkan kepuasan dan kinerjanya. Seseorang yang memiliki self esteem yang tinggi akan merasa dirinya begitu berharga, berarti dan jika dia memilki self efficacy yang tinggi akan merasa yakin dengan kemampuannya untuk berhasil. Hal ini sangat mendukung karier maupun kinerjanya sebagai seorang dosen.

RUMUSAN MASALAH 

Perumusan masalah penelitiannya adalah apakah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap self esteem, kepuasan kerja terhadap self efficacy, kepuasan kerja terhadap kinerja individual, self esteem terhadap self efficacy, self esteem terhadap kinerja individual dan self efficacy terhadap kinerja individual.

TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang keberadaan :

a) efek positif kepuasan kerja terhadap harga diri, 

b) efek positif kepuasan kerja terhadap efikasi diri, 

c) efek positif dari kinerja kepuasan kerja, 

d) efek positif harga diri padaself efficacy, 

e) efek positif dari harga diri pada prestasi kerja, 

f) efek positif dari self efficacy pada kinerja pekerjaan.

KAJIAN PUSTAKA

• Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepu-asan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja (Luthans 1995).

• Self Esteem

Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita

• Self Efficacy

Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk ber-hasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003). Menurut Philip dan Gully (1997), self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan.

• Kinerja Individual

Kinerja individual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasar-kan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.

HPOTESIS

H₁: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self esteem

H₂: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self efficacy

H₃: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual

H₄: Self esteem memiliki pengaruh positif terhadap self efficacy

H₅: Self esteem memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual

H₆: Self efficacy memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual

METODE PENELITIAN

Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data

Data penelitian dikumpulkan dengan kuisioner yang disebarkan kepada sampel mahasiswa Magister Sains Universitas Gadjah Mada yang berprofesi sebagai dosen. Pengumpulan data dilakukan selama 3 minggu, kuisioner disebarkan secara langsung oleh peneliti maupun oleh rekan peneliti. Dari 45 kuisioner yang kembali telah diperiksa secara teliti oleh penulis dan ada 2 kuisioner yang tidak lengkap dan tidak dapat digunakan, sehingga yang dapat dianalisa lebih lanjut adalah 43 kuisioner sebagai sampel dalam penelitian ini.

Pengukuran Variabel

Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikem-bangkan oleh Weiss et al. (1967) dengan minnesota satisfaction questionare (MSQ) dan instrumen ini juga digunakan pada disertasi doktoral Indriantoro (1997).

Variabel kinerja individual diukur dengan menggunakan instrumen yang di-kembangkan oleh Flippo (1984) dengan 10 pertanyaan yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang telah teruji. Variabel self esteem diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rosenberg (1965) yang telah diterjemahkan dan digunakan oleh Azwar (2003) dengan 10 pertanyaan yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang telah teruji.

Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan instrumen yang dikem-bangkan oleh Bandura (1977) dan digunakan oleh Jones (1986). Instrumen yang ber-kaitan dengan self efficacy terdiri dari 8 item pertanyaan.

KESIMPULAN

Penelitian ini menguji enam hipotesis untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai varaibel pemediasi. Dari hasil pengujian 6 hipotesis, ada 2 hipotesis yang tidak terdu-kung yaitu hipotesis 1 yang mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan self esteem. Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Judge dan Bono (2001). Hipotesis yang tidak terdukung juga pada hipotesis 5 yang mengukur hubungan antara self esteem dan kinerja individual. Hasilnya menunjukkan bahwa self esteem memiliki hubungan negatif dengan kinerja individual. Sedangkan hipotesis 2, hipotesis 3, hipo-tesis 4, hipotesis 6 terdukung. Penelitian ini juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

PENDAPAT KELOMPOK 

Menurut kelompok kami penelitian sudah sangat bagus karena menggunakan instrument yang lengkap, teruji validitas dan  reliabelnya. Dapa penelitian ini juga disajikan hasil dari penelitian sehingga menbuat pembaca lebih mengerti, namun menurut kelompok kami perlu di perbaiki keterbatasan penelitian yang disampaikan pada jurnal bahwa kurang representatif dengan sampel yang diambil hanya mahasiswa S2 UGM jurusan ilmu-ilmu sosial yang berprofesi sebagai dosen. Semoga penelitian selanjutnya dapat menutupi keterbatasan pada penelitian ini.

Review Jurnal Job Enrichment

Kelompok Durian 

1. Ahmad Salman

2. Ayu Rosita

3. Citra Anggraeni A

4. Fani J

5. Sastia Juliana

6. Yenti Astuti

JUDUL : PENGARUH JOB ENRICHMENT TERHADAP MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT. NUTRIFOOD INDONESIA SURABAYA

PENULIS : Andreas Ongkowidjojo

LATAR BELAKANG

Motivasi dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, antara lain dengan memberikan Job Enrichment pada para karyawan (Raza dan nawaz, 2011). Dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan melalui Job Enrichment, maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk dapat memenuhi tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan. Jadi salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah tingkat tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.

Job Enrichment juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen pada perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab yang besar pada karyawan maka karyawan akan merasa lebih puas karena hasil kerjanya mendapat pengakuan. Job Enrichment memberikan sejumlah keuntungan seperti lebih banyak karyawan yang merasa puas, pelanggan merasa puas dengan pelayanan, mengurangi pekerjaan karyawan yang melebihi kapasitas, dan mengurangi kesalahan yang dilakukan karyawan

.

A.    PERUMUSAN MASALAH

1.      Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

2.      Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

3.      Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

B.     TUJUAN PENELITIAN

1         Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

2.      Pengaruh Job Enrichment terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

3.    Pengaruh Job Enrichment terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

C.     TINJAUAN PUSTAKA

Job Enrichment

 (Pengayaan Pekerjaan) Menurut Mathis dan Jackson (2006) Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

Motivasi Kerja

Menurut As’ad (2002:45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:166), motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

Kepuasan Kerja

Handoko (2001:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Adapun menurut Kuswadi (2004:13) kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan atnara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2007:229).

Komitmen Organisasional

Sheldon dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen sebagai atau orientasi terhadap perusahaan yang menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Robins dalam Oktorita, et al., (2001) menambahkan pengertian komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan. Sementara Miner dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bila ditinjau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.

D.    HIPOTESIS

H1: Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

H2: Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

H3: Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

1. Variabel Eksogen (X):X1: Job Enrichment,

2. Variabel Endogen (Y): Y1 : Motivasi kerja, Y2: Kepuasan Kerja, dan Y3: Komitmen Organisasional

B. SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

Sampel dari penelitian ini sebanyak 106 orang. Alasan mengambil jumlah sampel 106 orang ialah karena jumlah karyawan di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya yang berjumlah 106 orang maka seluruh populasi dijadikan sampel karena telah memenuhi syarat minimum sample sebanyak 100 responden.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria repsonden telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya, serta merupakan karyawan tetap PT. Nutrifood di Surabaya.

C. TEKNIK ANALISIS DATA

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana.

D. KESIMPULAN

1.      Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2.      Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3.      Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

PENDAPAT KELOMPOK

Menurut kelompok kami penilitian ini sudah cukup baik. Tes yang digunakan juga cukup mewakilkan untuk mengungkap pengaruh Job Enrichment pada karwayan. Namun dalam jurnal penelitian ini masih kurang dalam hal latar belakang kenapa ingin membuat jurnal ini, dan hasil dari dari penelitian tidak di perlihatkan hanya terdapat kesimpulan, kemudian jurnal ini tidak memiliki syarat lengkap sebagai jurnal ilmiah seperti di cantumkannya volume,halaman dan tahun.